無獨有偶。2013年1月21日，華為靈魂人物任正非的長女、華為CFO孟晚舟首度亮相媒體，介紹華為2012年業績增長狀況，立即成為輿論關注的焦點：為什么走向前臺的是孟晚舟？為什么孟晚舟要在這個時候走到臺前？任正非是否在為女兒接班布局？
此前，焦點對準任正非的兒子任平，有多家媒體報道稱，“任正非有意逼走華為現任董事長孫亞芳，為兒子任平順利接班鋪平道路”。
2013年4月，任正非在內部郵件中表示：華為的接班人，除了視野、品格、意志要求之外，還要具備對價值評價的高瞻遠矚，和駕馭商業生態環境的能力。華為的接班人，要具有全球市場格局的視野，以及對新技術與客戶需求的深刻理解，而且具有不故步自封的能力。任正非說這些能力他的家人都不具備，因此，他們永遠不會進入接班人序列。
任正非認為，家族繼承要依據世代相承的優秀文化，單靠血脈不能成功，中國沒有產生羅斯柴爾德、洛克菲勒、肯尼迪家族的土壤，而華為員工持股相當于形成一個異姓非血緣的“家族”，要依靠文化傳承。領袖不是選拔出來的，是打出來的。
“華為有近7萬的員工，他們將集體決定公司的命運，怎么可能由一個人決定這個事怎么做呢？華為從創立那一天起，確立的路線就是任人唯賢，而不是任人唯親！”任正非在此前安排的是CEO輪值制度。他表示：“這比將公司的成功系于一人，敗也是這一人的制度要好。每個輪值CEO在輪值期間奮力地拉車，牽引公司前進。他走偏了，下一輪的輪值CEO會及時去糾正航向，使大船能早一些撥正船頭。”
郭臺銘與任正非相繼放棄“子承父業”的傳統交班模式，固然有其他方面的實際考量，但也不應當否認，站在企業競技場三、四十年，在企業擁有至力無上權力地位的他們，深知企業經營的艱辛，尤其是高超的心智、強大的心理與精神壓力，非一般人所能承受，“領路是一個探索的過程，在這過程中，因為對未來不清晰、不確定，可能會付出極大的代價。”（任正非語）更何況企業已經今非昔比，軀體更為龐大、涉獵更為廣泛、管理更為復雜、競爭更為殘酷，子承父業，或許會要了子女的命，也要了企業的命，像山西海鑫的李兆會。
無論是郭臺銘，還是任正非，他們都有自己的夢，他們不想自己的夢碎，都在謀求實現“接班善局”，聯合接棒是個不錯的選擇！
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